La révolution est en marche. Lentement mais sûrement, les valeurs féminines sont en train d’obtenir leur juste reconnaissance dans les organisations publiques et privées de Suisse romande. Contraints de fonctionner en réseau, avec moins de hiérarchie et plus de coopération, les dirigeants d’entreprise – il faut bien dire dirigeants, puisque la part de femmes en comité de direction reste encore très marginale – ont compris que les valeurs telles que la coopération, l’approche systémique de la prise de décision et la capacité d’accepter les nuances et l’ambiguïté sont des valeurs très utiles, dans un univers économique de plus en plus complexe et de plus en plus horizontal.

Rappelons ici que ces valeurs dites féminines peuvent très bien être mobilisées par des hommes. Elles sont simplement appelées «féminines», car elles sont traditionnellement associées aux femmes, censées les posséder. Et les valeurs dites masculines (la compétition, la rationalité et la pensée binaire, par exemple) gardent leur utilité. Il faut dorénavant savoir passer de l’une à l’autre, selon les situations.

Bienvenue donc dans l’ère de la mixité. Le terme est tendance. La ville de Genève vient par exemple de nommer une responsable de la mixité, rattachée à la Direction des ressources humaines. A Lausanne, Françoise Piron, papesse de la cause des femmes en organisation, a publié fin 2011 un livre d’entretiens sur la mixité.

Les chercheuses et chercheurs académiques ont également senti le bon filon. La chaire de management public et de ressources humaines de l’Institut de hautes études en administration publique (IDHEAP), sous la direction du professeur Yves Emery, a lancé en septembre dernier une enquête sur l’égalité des sexes et les rapports professionnels entre femmes et hommes dans le service public*.

Cette étude donnera naissance à un outil de diagnostic qui complétera le cadre formel de l’égalité homme-femme en entreprise, fixé par la loi (LEg, du 24 mars 1995, RS 151.1). Parmi les premiers constats, il ressort que la mixité (il suffit d’une personne de sexe différent dans le groupe) est perçue comme ayant un effet régulateur sur la cohabitation et le fonctionnement d’un groupe. Les conflits diminuent, l’ambiance est plus saine. Mais la mixité n’est pas forcément synonyme d’égalité. Les résultats révèlent des discriminations envers les femmes encore fortes en Suisse romande.

«Au moment de discuter l’engagement d’une femme, on constate une focalisation sur son apparence», illustre Noémi Martin, collaboratrice scientifique à l’IDHEAP. «Les femmes participent autant que les hommes à la perpétuation de ces stéréotypes, poursuit la chercheuse. Nous avons, par exemple, entendu autant de femmes que d’hommes assurer qu’une relation de travail entre femmes génère plus de conflits. Alors que cette question est liée à la personnalité et non au genre.»

Les entretiens menés par l’équipe de recherche ont également montré que la difficulté qu’ont les femmes à gravir les échelons hiérarchiques est en partie liée à leur autolimitation. Aurore Kiss, collaboratrice scientifique de l’IDHEAP, précise: «Les femmes qui ont la possibilité d’accéder à un poste supérieur ont davantage besoin de prouver leurs capacités au groupe. Elles ont tendance à se demander si elles sont vraiment capables. Alors qu’un homme va y aller sans trop se poser de questions, même s’il ne dispose pas des qualifications.»
Thèses confirmées

Ces premiers résultats confirment les thèses de Françoise Piron, qui a consacré plusieurs chapitres de son livre aux freins que les femmes s’imposent à elles-mêmes. Elle dit: «Nous sommes parfois trop perfectionnistes. Ou alors nous attachons peu d’importance au titre. A tel point que nous sommes capables de faire tout le travail sans forcément demander le statut et le salaire qui va avec.»

* Réformes du service public et nouvelle gestion publique: opportunité ou piège pour l’égalité des sexes? Projet soutenu financièrement par le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes.

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